La excedencia por cuidado de hijos es un derecho consolidado en el ordenamiento laboral español. Permite interrumpir la actividad laboral hasta que el menor cumple tres años. Durante ese tiempo, el contrato se suspende, no se percibe salario y no se cotiza a la Seguridad Social. Pero sí se mantiene el derecho preferente de reingreso. Muchos trabajadores dudan: ¿ese periodo cuenta para vacaciones retribuidas? La respuesta afecta su planificación personal y sus derechos futuros.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las vacaciones durante la excedencia?
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones retribuidas se generan por cada año natural de trabajo efectivo. La excedencia no es trabajo efectivo, por lo que no da lugar a la generación de nuevos días de descanso remunerado.
Esto lo confirma la jurisprudencia del Tribunal Supremo: la suspensión del contrato no implica prestación efectiva de servicios. Por tanto, no se acumulan vacaciones durante la excedencia.
¿Y qué pasa con las vacaciones pendientes al inicio de la excedencia?
Las vacaciones ya generadas antes de la suspensión sí pueden disfrutarse. Pero solo si se acuerda con la empresa antes del inicio de la excedencia. Una vez iniciada, no se pueden tomar salvo que ambas partes lo pacten expresamente.
¿Se cotiza a la Seguridad Social durante la excedencia por cuidado de hijos?
No. Durante la excedencia por cuidado de hijos, no hay cotización obligatoria. Tampoco hay cotización voluntaria salvo que se formalice un acuerdo específico con la Tesorería General de la Seguridad Social.
Esto impacta directamente en la futura pensión. Cada año sin cotización reduce la base reguladora y puede afectar la cuantía final de la pensión de jubilación.
¿Existe alguna excepción para cotizar parcialmente?
Sí. Si la persona trabajadora realiza una actividad laboral compatible (como trabajo autónomo o por cuenta ajena con jornada reducida), sí cotiza por esa actividad. Pero la excedencia en sí misma no genera cotización.
¿Qué protección legal tiene el trabajador al volver de la excedencia?
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores garantiza el derecho preferente de reingreso. Durante el primer año, la empresa debe ofrecer el mismo puesto. Pasado ese plazo, debe ofrecer un puesto equivalente en categoría y remuneración.
La jurisprudencia refuerza esta protección: despedir a un trabajador durante la excedencia o inmediatamente después puede ser declarado nulo si no hay causa justificada.
¿Puede la empresa negarse a la excedencia?
No. Es un derecho subjetivo. La empresa no puede denegarla si se cumplen los requisitos: tener un menor a su cargo menor de tres años y comunicar con antelación las fechas. Solo puede organizar la cobertura del puesto.
¿Cuál es el impacto económico real de la excedencia?
- Reduce la base de cotización para la pensión de jubilación.
- No genera vacaciones retribuidas, ni paga extra, ni indemnización por despido durante el periodo.
- Afecta la antigüedad laboral para bonificaciones, promociones internas y cálculo de indemnizaciones.
- En sectores con alta rotación o precariedad, puede dificultar el reingreso efectivo, pese a la protección legal.
Datos Clave
- La excedencia por cuidado de hijos se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
- No se generan vacaciones retribuidas durante la suspensión del contrato.
- No hay cotización a la Seguridad Social, salvo acuerdos voluntarios o actividades compatibles.
- El derecho de reingreso está protegido legalmente, con mayor intensidad en el primer año.
- El periodo de excedencia no computa para la antigüedad laboral en cálculos de indemnización.
El marco legal es claro, pero su aplicación práctica enfrenta retos. En 2025, el 62 % de las solicitudes de excedencia correspondieron a mujeres, según el Ministerio de Trabajo. Esto refleja una brecha persistente en la corresponsabilidad. Además, el coste económico real —más allá del salario— incluye pérdida de proyección profesional y menor acumulación de derechos sociales. Reformas recientes, como la Ley de Igualdad Salarial, apuntan a reforzar la protección, pero la brecha entre norma y realidad sigue siendo significativa.
